Beaucoup évoquée dans les médias, la semaine de quatre jours a attiré l’attention à la suite de projets pilotes. Malgré les gros titres, l’adoption réelle au Royaume-Uni reste rare. Pour de nombreuses entreprises, le modèle n’est pas encore viable commercialement.

Une tendance croissante est la demande des salariés de travailler à distance depuis l’étranger. Si cette tendance, qui a été fortement initiée pendant la pandémie, séduit les salariés, ces arrangements peuvent soulever des questions complexes : obligations fiscales, restrictions d’immigration et de visa, droit du travail local et risques liés à la protection des données. Les employeurs qui envisagent de telles demandes doivent effectuer une évaluation approfondie des risques avant d’accepter.

Les demandes liées aux responsabilités familiales sont en hausse. Avec le coût de la garde d’enfants, le vieillissement de la population et une meilleure connaissance des droits des salariés, beaucoup ont désormais besoin de flexibilité pour rester dans la vie active. Pour ces salariés, la flexibilité n’est plus un « plus », c’est essentiel.

Pour les employeurs, ce changement représente à la fois une opportunité et un défi. Certains voient le travail flexible comme un outil pour renforcer l’engagement, la rétention et le bien-être, tandis que d’autres peinent à l’équilibrer avec la productivité et l’équité.

Les principaux défis incluent :

• Cohérence : accéder à la demande d’un salarié tout en refusant celle d’un autre peut provoquer du ressentiment ou des réclamations si ce n’est pas justifié.
• Risques d’inégalité : les refus peuvent affecter de manière disproportionnée les femmes, les travailleurs en situation de handicap ou les aidants, soulevant le risque de recours pour discrimination indirecte au titre de l’« Equality Act 2010 ».
• Justification : les motifs de refus doivent être soigneusement choisis et étayés par des preuves.

Pour gérer les demandes de manière équitable et légale :

• Engagez une véritable consultation, même en cas de refus.
• Documentez clairement les décisions, y compris leur justification.
• Envisagez des alternatives (par exemple, périodes d’essai, arrangements partiels).
• Maintenir des politiques cohérentes et à jour.

Le travail flexible n’est plus un avantage, mais, pour beaucoup, une attente de base. Avec le projet de loi « Employment Rights Bill (ERB) » (notre article précédent), qui propose d’introduire des droits renforcés et une protection accrue possible pour les aidants d’ici 2026–2027, on peut s’attendre à davantage de recours devant les tribunaux à mesure que les salariés testeront le nouveau cadre renforcé.

Ce qui est certain, c’est que le travail flexible est là pour rester. Les employeurs qui l’intègrent de manière proactive dans leur culture, plutôt que de le traiter comme une exception, seront mieux placés pour attirer, retenir et soutenir leurs collaborateurs.

Si vous souhaitez être accompagné dans la gestion du travail flexible, n’hésitez pas à nous contacter dès aujourd’hui pour discuter de la manière dont nous pouvons vous aider à élaborer des politiques, à dispenser des formations ou à vous accompagner.